La productividad es precisamente el tipo de concepto que entra en el campo de la atención médica cuando los empleadores son los principales

proveedores de esa atención. 

 

En la mentalidad de productividad, la buena salud no es buena para el bienestar de una persona, sino solo en la medida en que sirve a los intereses

del empleador. 

 

Y en esta mentalidad, el costo de la salud deficiente de un trabajador es solo un gasto más para que los empleadores reduzcan.

 

Pero investigaciones recientes sugieren que los programas saludables en el trabajo no son eficaces en que los trabajadores tengan un mejor

bienestar.

 

Un estudio, publicado en JAMA en abril (1), encontró que si bien los trabajadores mostraron un aumento en algunas actividades de salud

autoinformadas: 

 

NO hubo cambios significativos en las medidas clínicas de salud, ausentismo o desempeño laboral, todo supuesto ahorro para los empleadores.

 

¿Cómo  miden la salud estos programas? 

 

Desafortunadamente, el concepto de "salud" es casi tan nebuloso y difícil de medir como la "productividad".

 

Los programas de bienestar ni siquiera están logrando los objetivos de promover la salud o aumentar la productividad. 

 

En un estudio a gran escala, 33.000 empleados en BJ's  Wholesale Club fueron asignados aleatoriamente a un grupo que participaba en el plan de

bienestar de BJ o un grupo de control que no estaba. 

 

Las personas en este programa no redujeron sus niveles de IMC, colesterol o glucemia lo suficiente como para representar una diferencia

significativa con respecto al grupo control. 

 

Pero incluso esos supuestos marcadores de salud son apenas neutrales: la idea de que la pérdida de peso, por ejemplo, es inherentemente

saludable es poco científica en el mejor de los casos. 

 

Muchas de las medidas biométricas empleadas en los planes de bienestar presentan dificultades similares: ¿Qué es un nivel "aceptable" de

colesterol total?

 

En la mentalidad de productividad, la buena salud no es buena para el bienestar de una persona, sino solo en la medida en que sirve a los intereses

del empleador.

 

En términos más generales, los números simples no pueden capturar todo lo necesario para ser una persona sana. 

 

Un enfoque obsesivo en esas métricas puede incluso dañar a los trabajadores que tienen discapacidades o trastornos alimentarios, o que

simplemente no quieren pensar en sus cuerpos en el trabajo.

 

De hecho, hay investigaciones que muestran el impacto negativo de los programas de bienestar de los trabajadores. 

 

Las campañas de “bienestar” o “saludables” podrían alentar a trastornos alimentarios, bullying, humillaciones y  sobrediagnóstico por

detección excesiva.

 

Desafortunadamente la intrusión corporativa en la salud de los empleados se está convirtiendo en la norma en el trabajo, incluso sin el instrumento

contundente de un plan de bienestar patrocinado por la compañía.

 

Incluso los beneficios más benignos, como los almuerzos saludables (o dietéticos), pueden ser sutilmente invasivos, no solo permitiendo a los

empleadores ver lo que comen los empleados, sino también reforzando el mandato del jefe de vigilarlos en general.

 

Esa perspectiva puede sonar levemente paranoica, pero los empleadores están cada vez más vigilando a los trabajadores, con más herramientas

que nunca a su disposición. 

 

Hay extremos obvios, datos agregados sobre nacimientos de alto riesgo y tiempos de regreso al trabajo, así como información específica sobre el

historial de búsqueda de trabajadores en Internet

 

Además de ser invasivos e ineficaces, los programas de bienestar de los trabajadores son a menudo discriminatorios, particularmente hacia las

personas discapacitadas. 

 

Un enfoque directo sería eliminar por completo el seguro patrocinado por el empleador. 

 

Los programas de bienestar son la conclusión lógica de un sistema que, en lugar de tratar la atención médica como un derecho humano básico,

canaliza los problemas de salud y bienestar en una rúbrica econométrica estrecha e implacable. 

 

(1) https://bit.ly/2V605H0